How to be a qualified interviewer?

  首先声明一点,我没怎么面试过别人,只是参加过几场面试,经历的面试官只有小20个吧,所以根本没有资格去评判一个面试官是不是合格的面试官。但经过我最近的一些经历,以及朋友做面试官的体会,再加上自己对面试的思考,形成了一个自己对面试官好坏评判的标准。其实也算是最自己将来面试别人或者被面试积累一些经验。提前声明,这里只是我个人的体会,不一定正确。

  其实不可否认,好多面试官的专业技能水平很牛逼,像我司都是一线的主管,或者从业多年的资深老员工。在大公司里的面试官,往往都是受过专业培训,很多也都参加数百场的面试,往往能发现候选人真正的才能和潜力。但像一些小公司,可能就做不到这样了。我猜想,是不是很多人去当面试官,发现自己面试的人都是一些水平很低的?即便是从大公司出来的人,也看不出他们有什么出彩的亮点。然后很多时候面完心里冒出一句『原来xx公司出来的人其实也就是这么个水平啊!』 真的是这样吗?
  有些面试官喜欢出一些稀奇古怪的题目刁难候选人,或者是只局限问自己擅长的问题。我猜想这可能有两种动机。第一,面试官纯粹是想炫技,满足自己的优越感。第二种,面试官其实想不到什么其他的问题问你了,只能拿自己擅长的东西来说事了。当然也可能是两种皆有。如果让我和这样的面试官成为同事,我可能会拒绝的。当然你可能一般过不了他们的面试,因为你被问到的大部分是你不擅长的。
  我这里不是说面试官人不行,我从来不轻易否认掉一个人,除非他没有丝毫的进取心。好多面试官都喜欢从自身的角度出发去问问题,或者是拿自己在工作中遇到的实际问题去考核候选人。这样当然没问题,你最终可以找到可以解决你们目前问题的人,或者是和你自身差不多的人。但如果我是管理层的话,我肯定不希望自己下面的人都出奇的相似,我更希望新来的人能给整个团队带来大的变化,而不是单纯增加劳动力。如果项目紧,时间宝贵,这种情况倒是可以另说。但如果是希望团队能长期健康快速发展,面试过程中更应该站在候选人的角度去审视他的过去,判断他的潜力。
  举几个例子,我曾经在面试过程中遇到过很具体的问题。写个正则匹配ip地址、访问日志里出现的top10 ip,某linux shell命令的具体用法…………哈哈其实这些我都了解过,但一下子写不出来,因为太久没用过了。但其实这些小问题都是很容易解决的。比如正则ip匹配的问题,其实我知道要考虑到数字位数和255的限制,也知道正则表达式怎么用。top10访问ip,我知道用awk和sort的命令可以解决。shell命令不会,但man一下不就知道了吗,再大不了找个blog,大部分问题分分钟解决。但其实很多面试官会已这些学习成本很低的问题来评判一个候选人的能力,可能有些人会反驳我『这些命令学习成本很低?』,任何东西向往深了学其实都是很难的,你先问问自己学了有多深,是想要候选人学多深?
  面试也可能遇到过更奇葩的问题,比如xxx开源软件你了解吗?那xxx呢? 啊,这你都不了解,你到底行不行啊?这个时候我只能反问一句,我为什么要了解?好吧,其实问这样的问题,肯定是没有了解过候选人的具体工作。其实每个人对好多技术的理解和他们的经历息息相关,你没法要求任何人都和你一样的经历。咦,其实人家经历和你一样,没准还比你牛逼的多呢!!
  另外还有人喜欢问一些智力题,大家都喜欢招募一些聪明的人。哈,其实我也是这么想的。面试问智力题的始作俑者可能是微软、google这些国际大厂,网上也流传好多号称是当年google、微软、facebook的面试智力题,具体真假不可知。不过可以确定的是google曾经很喜欢拿智力题面试,注意这里我用了『曾经』两个字。后来google发现智力题对选取优秀的员工并没有任何实质的帮助,所以后来面试过程中就不再问了。具体可参考介绍google企业文化的艺术《重新定义团队:谷歌如何工作》。
  其实以上被问的问题都是我真实的经历。我发现,层级越高的人问的上面那些问题会更少,而且更能赏识到你,哈 我就不说为啥了。。说这么多,应该怎么正确提问呢?你没法保证候选人和你有相同的技能点,也不了解他的具体工作内容,你能快速掌握而且你肯定已经掌握的就是他的简历。如果你手里拿到的是一份好简历,你很容易从中看到候选人具体工作是啥,做了啥,拿到了怎么样的成果。由于简历篇幅有限,你看不到的是一些过程信息,这就是你面试问题的来源。
  前两天和同事讨论面试这个问题的时候,了解到有个star法则。以下内容引自百度百科。

STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生
Task: 你是如何明确你的任务的
Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式
Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么
  简而言之,STAR法则,就是一种讲述自己故事的方式,或者说,是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

  了解了star法则后,发现这是个非常有用的工具,尤其是在候选人经历和你经历大不相同的情况下。另外我觉得面试也是一个学习的过程,候选人在某方面并不比你差,主要是看你能不能看到这点。其实面试的过程是你去探索候选人是什么样的人,而不是确认他是不是你想象中的那样的人
  最后yy一把。如果我是一个面试官,我会倾向于基础扎实,更具进取心的人,其实我觉得这是一个很高的要求了。因为基础扎实的人且有进取心的人会在技术成长上有更快的加速度,一定时间后很大几率能超越当前那些技术牛逼的人,当然这也不是绝对的,还得看mentor怎么样,能不能快速成长也是mentor的首要责任。其实如果你选择招这样的一个人进来,可能你得忍受短期没任何产出的后果,哈哈哈。。。

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